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Abmahnung und Kündigung im Arbeitsrecht

Ein interessantes Urteil fällte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt am 23.11.2018 (Az.: 5 Sa 7/17).

Hiernach kann ein Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses die Löschung einer Abmahnung verlangen. Dies folge aus der Datenschutz Grundverordnung.

Hiernach habe eine Person das Recht, von dem Verantwortlichen die unverzüglich Lösung ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen, wenn der Zweck für die die Daten erhoben wurden, nicht mehr notwendig ist. Zu den personenbezogenen Daten eines Arbeitnehmers gehöre auch die Personalakte und entsprechend die Abmahnung.

Das Gericht stellte fest, es ist nicht ersichtlich, inwiefern der Arbeitgeber noch ein Interesse daran hat, die Abmahnung in der Personalakte des Arbeitnehmers zu behalten. Mit einer Abmahnung übt ein Arbeitgeber sein arbeitsvertragliches Gläubigerrecht in doppelter Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Diese Warnfunktion entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis z.B. durch eine Kündigung des Arbeitsvertrages beendet ist.

Aufgrund von Rüge- und Dokumentationsfunktion könnte der Arbeitgeber dann noch ein Interesse am Erhalt der Abmahnung haben, soweit dies zur Abwehr von etwaigen Ansprüchen des Arbeitnehmers oder zur Begründung eigener Ansprüche gegen den Arbeitnehmer erforderlich erscheint. Im vorliegenden Fall sind solche Gründe offensichtlich nicht gegeben. Zwischen den Parteien bestehen keine weiteren arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, bei denen es für den Arbeitgeber dienlich sein könnte, die Abmahnung noch heranziehen zu können.

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Verfallklauseln im Arbeitsvertrag / Tarifvertrag und Mindestlohn

Das Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden kann. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Daher wurde ein Arbeitgeber verurteilt, den Mindestlohn nachzuzahlen.

Rechtsanwalt Hans-J. Salzbrunn

Rechtsanwalt für Kündigung, Abfindung und Arbeitsrecht in Wiesbaden

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht